مقدمه
ساختار خانواده با انتظارات اجتماعی از مردان برای مسئولیت کسب درآمدهای اولیه متمایز می‌‌شود، درحالی‌که زنان معمولاً نقش خانه‌دار را به خود اختصاص می‌‌دهند. ازنظر تاریخی، هنجارهای اجتماعی حکم می‌‌کند که زنان باید از ادامه تحصیلات عالیه باز بمانند، زیرا باور غالب این است که نقش نهایی آن‌ها محدود به خانه‌داری است. درنتیجه، هر گاه زنی بخواهد مهارت‌های خود را از طریق اشتغال پرورش دهد، با نظارت اجتماعی مواجه می‌‌شود و به‌عنوان یک خانه‌دار نادیده گرفته می‌‌شود [1]. باوجوداین، دیدگاه‌های معاصر (مدرن) به‌تدریج انگ اجتماعی را تغییر می‌‌دهند [2].
در چند سال اخیر، عمدتاً درنتیجه افزایش تحصیلات، ساختار خانواده از خانواده‌های سنتی تک‌درآمدی به خانواده‌های دودرآمدی تغییر می‌کند. تغییر از ساختار مرسوم خانواده که در آن خانواده صرفاً یک درآمد دارد، به‌ترتیب با درآمد دوگانه، مسئولیت‌های چندگانه را در پویایی کار-خانواده درپی دارد. این وضعیت به تعارض نقش ناشی از محدودیت‌های زمانی توسط والدین منجر می‌‌شود [3].
تعارض کار و خانواده به نوعی از تعارض اشاره می‌کند که با تنش یا عدم تعادل نقش‌ها بین مسئولیت‌های مربوط به کار و تعهدات امورات خانگی مشخص می‌‌شود [2]. در زمینه حرفه‌ای، پیش‌بینی می‌‌شود زن ویژگی‌هایی مانند فداکاری، پویایی، رقابت‌پذیری، سادگی و فقدان احساسات را نشان دهد. از او خواسته می‌شود در راستای فعالیت امور تجاری رفتار کند. درعین‌حال، در زندگی شخصی از او خواسته می‌شود بر ویژگی‌هایی مانند مهربانی، ملایمت، حساسیت، سازگاری، انعطاف و تمرکز بر مسئولیت‌های خانگی تکیه کند [3].
جامعه صنعتی معاصر چالش‌هایی را در حفظ تعادل کار و خانواده به‌دلیل افزایش انتظارات چه در محیط کار و چه در محیط خانواده ایجاد می‌‌کند. ازاین‌رو به تعارض کار و خانواده منجر می‌‌شود [4]. ساعات کاری بیش از حد و حجم کار قابل‌توجه از نشانه‌های تضاد کار و خانواده است که درنتیجه استفاده بیش از حد از زمان و انرژی در حوزه‌ کار ایجاد می‌‌شود. این امر باعث کاهش منابع زمانی و فیزیکی می‌‌شود که درنتیجه، دسترسی به زمان و انرژی را که ممکن است برای درگیر شدن در فعالیت‌های خانوادگی اختصاص داده شود، محدود می‌‌کند [2، 5]. اگر تعارض کار و خانواده برطرف نشود، تأثیر مخرب قابل‌توجهی بر جنبه‌های مختلفی چون عملکرد شغلی، رضایت شغلی، درگیری شغلی، سطوح استرس و رفاه خانوادگی کارکنان خواهد داشت. درواقع، بدیهی است که با عواقب زیانباری هم در محل کار و هم در خانواده همراه است [3، 6].
طبق تحقیقات ظهور و همکاران، تعارض کار و خانواده با عملکرد کارگر رابطه منفی دارد [7]. فقدان کمک برای ادغام کار و خانواده خطر قابل‌توجهی برای عملکرد فردی ایجاد می‌‌کند [2]. درمقابل، مطالعه‌ای که یاواس و همکاران انجام دادند، نشان داد همبستگی مطلوبی بین تعارض کار و خانواده و عملکرد شغلی وجود دارد [8]. افرادی که در محل کار با تعارض و فشارهای بین-فردی مواجه می‌‌شوند، اغلب تمایل دارند وظایف مربوط به کار خود را به‌عنوان وسیله‌ای برای محافظت از خود در برابر فشار اضطراب و افزایش قابلیت‌های عملکرد کلی خود اولویت‌بندی کنند [8]. علاوه‌براین، مطالعه‌ای که لی و همکاران انجام دادند، نشان داد همبستگی بین تعارض کار و خانواده و عملکرد آن دارای حداقل و فاقد اهمیت آماری است [6].
هدف این تحقیق تعیین تأثیر تعارض کار-خانواده بر عملکرد کاری کارکنان است. این تحقیق با بررسی تأثیر عدم تعادل بین کار و زندگی، استرس کاری و تعارض کار و خانواده بر عملکرد کارکنان، باهدف پر کردن شکاف در تحقیقات قبلی انجام شده است.

بررسی ادبیات

تعارض کار-خانواده 
تعارض کار-خانواده صورتی از تعارض چند-نقشی است که در آن همسویی بین مسئولیت‌های مرتبط با تعهدات کار و خانواده وجود ندارد [1]. تعارض ذاتی بین نقش کار و خانواده به‌دلیل نیروهای متضاد آن‌ها که اساساً ناسازگار هستند، اجتناب‌ناپذیر است. این ناسازگاری از خواسته‌ها، اولویت‌ها، هنجارها، انتظارات و الزامات متمایز هر حوزه ناشی می‌‌شود و ممکن است یک چالش قابل‌توجه برای افرادی باشد که با شتاب و شتاب‌زدگی کارهای فشرده را تکمیل و برنامه‌های خود را برای رسیدگی به خواسته‌های متناقض هماهنگ می‌‌کنند. ساعات کاری بیش از حد و بار کاری زیاد، نشانه‌های تعارض کار-خانواده است که ناشی از تخصیص نامتناسب زمان و انرژی به تلاش‌های حرفه‌ای است که به تهی شدن منابع زمانی و فیزیکی منجر می‌‌شود که در غیر این صورت ممکن است به مشارکت‌های خانوادگی اختصاص داده شوند [2]. تعارض کار-خانواده یک عامل استرس است و زمانی بروز می‌‌یابد که افراد مقدار بیشتری از وقت خود را به مسئولیت‌های شغلی‌شان اختصاص ‌دهند و این خود باعث تضاد با تعهدات خانوادگی‌شان می‌شود [9].

عدم تعادل کار-زندگی
متغیر دوم مربوط به نابرابری یا ناسازگاری بین حوزه حرفه‌ای و شخصی است. تعادل کار-زندگی به تخصیص زمان از سوی یک فرد به مسئولیت‌های حرفه‌ای و تعهدات شخصی، به‌ویژه تعهدات مربوط به خانواده اشاره می‌کند. عدم تعادل بین کار و زندگی به حالتی اطلاق می‌‌شود که بین خواسته‌های وظایف حرفه‌ای و زندگی شخصی آن فرد تعارض وجود دارد [10]. مفهوم عدم تعادل بین کار و زندگی دارای 3 جزء متمایز است: کار، زندگی، و وضعیت عدم تعادل. پدیده عدم تعادل بین کار و زندگی شامل 3 عنصر اساسی است: کار، زندگی و وضعیت عدم تعادل [11]. عدم تعادل در چندین جنبه، مانند زمانی که مسائل مربوط به کار به حوزه خانواده سرایت می‌‌کند یا زمانی که مشکلات خانوادگی بر کار تأثیر می‌‌گذارد، ممکن است به‌طور بالقوه به استرس و نگرش‌های کاری غیرمولد کمک کند. این عدم تعادل‌ها با فرسودگی شغلی همبستگی مثبت دارند [9]. چندین پیامد مضر مرتبط با عدم تعادل بین کار و زندگی شخصی در محیط کار و خانواده وجود دارد که شامل کاهش عملکرد کاری، افزایش نرخ پیامدهای زیانبار متعدد، کاهش سطح رضایت شغلی و کاهش بهره‌وری سازمانی می‌‌شود. علاوه‌براین، عدم تعادل در کار و زندگی می‌‌تواند بر روابط درون خانواده تأثیر منفی بگذارد که به تنش در پویایی همسر و خانواده، افزایش سطح اضطراب، افسردگی و نارضایتی و همچنین به خطر افتادن رفاه ذهنی و جسمی در سطوح شخصی و خانوادگی منجر شود [12].

استرس کاری
استرس کاری سومین متغیری است که باید در نظر گرفته شود. «استرس یک عدم تعادل بزرگ بین «تقاضا» و «پاسخگویی» است. در شرایطی که شکست در برآوردن خواسته‌ها پیامدهای قابل‌توجهی دارد» [10]. به گفته مائولی و همکاران، استرس کاری به تجربیات روانی و فیزیولوژیکی منفی اشاره می‌کند که ناشی از فشار، تنش یا اختلالی است که یک فرد در محیط حرفه‌ای خود با آن مواجه می‌‌شود [13]. شرایطی که به استرس شغلی منجر می‌‌شوند، عوامل استرس‌زا نامیده می‌‌شوند [14]. سه نوع فشار ممکن است در یک سازمان رخ دهد: الزامات وظیفه، خواسته‌های نقش (شغلی) و انتظارات بین-فردی.
 خواسته‌های شغلی با وظایف فرد مرتبط است [10]. علائم استرس کاری شامل رضایت شغلی کم، کاهش عملکرد، از دست دادن اشتیاق و انرژی، ارتباطات ضعیف، تصمیم‌گیری ضعیف، فقدان خلاقیت و نوآوری و دست‌وپنجه نرم کردن با کارهایی با نتایج بی حاصل [14]. استرس کاری در کارکنان را می‌‌توان به 3 عامل اصلی نسبت داد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی و عوامل فردی. عوامل محیطی شامل عناصری مانند عدم اطمینان محیطی است که می‌توانند بر ساختارهای سازمانی و پیشرفت‌های فناوری تأثیر بگذارند. منظور از عوامل سازمانی خواسته‌های کاری بالایی که بر کارمندان تحمیل می‌‌شود، است. درنهایت، عوامل فردی به ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی کارمند مربوط می‌‌شوند [15].

عملکرد کارکنان
عملکرد کارمندان متغیر چهارم در تحقیقات ماست. عملکرد کارمندان تحت تأثیر دو عامل کلیدی قرار دارد: میزانی که آن‌ها به موفقیت کارفرمای خود کمک می‌کنند و وظایفی که به آن‌ها محول شده است [16، 17]. فرآیند ارزیابی عملکرد یک کارمند شامل تعیین کارایی آن‌ در انجام وظایف در چارچوب سازمان است. علاوه‌براین، این نوع امتیازدهی در اکثر شرکت‌ها برای تعیین و ارزیابی توانایی‌های یک کارمند به‌طور وسیع به‌کار می‌رود [18].

توسعه فرضیات
وقوع تعارض کار-زندگی بر هر دو سطح استرس و عملکرد شغلی تأثیر قابل‌توجهی دارد. این تأثیر زمانی مشاهده می‌‌شود که افراد وظایف کاری خود را به خانه می‌‌آورند که به اختلال در زندگی شخصی آن‌ها و درنهایت به نتایج رفتاری نامطلوب منجر می‌‌شود. بنابراین می‌‌توان گفت که عملکرد کارکنان ممکن است تحت تأثیر وجود استرس باشد که درنتیجه‌ اثرات منفی ایجاد می‌‌شود [9]. علاوه‌براین، یافته‌های تحقیق ماجکودونی نشان‌دهنده یک همبستگی معکوس قابل‌توجه بین موفقیت شغلی و تعارض کار-خانواده است [3].
پدیده تعارض کار-خانواده اثرات مخربی بر بهره‌وری و عملکرد شغلی کارکنان دارد که عمدتاً با کاهش رضایت شغلی کارکنان همراه است [4، 19]. یک مطالعه تحقیقاتی در پاکستان برای بررسی تأثیر تعارض کار-زندگی بر عملکرد کارکنان انجام شد. یافته‌های این مطالعه نشان داد وجود تعارض بین وظایف شغلی و خانوادگی تأثیر مخربی بر عملکرد کارکنان دارد [20].
فقدان توانایی کارکنان برای برآورده کردن و رسیدگی مؤثر به الزامات زندگی حرفه‌ای و شخصی خود می‌‌تواند تأثیر مخربی بر عملکرد آن‌ها در هر دو حوزه (کار و خانواده) داشته باشد [20، 21]. تحقیقات انجام‌شده توسط هیوز و بوزیونلس نشان می‌‌دهد که عدم تعادل بین کار و زندگی به‌طور جدی کیفیت زندگی را کاهش می‌‌دهد و به عملکرد شغلی آسیب می‌‌رساند [22].
مطالعات قبلی نیز بیان کردند که افرادی که با عدم تعادل در شغل خود روبه‌رو هستند، معمولاً برنامه کاری دشوار و پرمشغله‌ای دارند [23] که باعث نارضایتی از کار و کاهش عملکرد آن‌ها می‌شود [9]. وقوع تعارض کار-خانواده، در صورتی که به‌طور مؤثر این تعارض رسیدگی نشود، می‌‌تواند به استرس ناشی از کار برای آن فرد تبدیل شود [1، 7]. عملکرد افراد ممکن است تحت تأثیر استرس ناشی از تعارض بین کار و مسئولیت‌های خانوادگی قرار گیرد [9]. تحقیقات انجام‌شده در ایالات متحده آمریکار نشان می‌‌دهد که اغلب افراد به‌دلیل استرس مداوم ناشی از انتظارات کاری با تعارضات کار-خانواده مواجه می‌‌شوند [24]. علاوه‌براین، کارکنان ممکن است درنتیجه نابرابری بین تعهدات حرفه‌ای و مسئولیت‌های خانوادگی، سطوح بالایی از استرس را در زندگی شخصی خود تجربه کنند [2].

روش
تحقیقات این مطالعه در اندونزی انجام شد. انگیزه انتخاب مکان‌های تحقیق در اندونزی افزایش موارد خشونت خانگی 284169 مورد بود [25]. این تحقیق بین مارس و مه سال 2023 انجام شد. شرکت‌کنندگان در این مطالعه کارگران زن و متأهل بودند. محققان از یک استراتژی نمونه هدفمند با استفاده از روش نمونه‌گیری غیراحتمالی استفاده کردند.
این مطالعه مقطعی شامل 404 شرکت‌کننده بود. با استفاده از فرم‌های گوگل، ابزار مطالعه که در قالب پرسش‌نامه بود، بین پاسخ‌دهندگان توزیع شد. پس از آن، برنامه SEM-PLS برای به‌دست آوردن نتیجه مطلوب مورد استفاده قرار گرفت. گویه‌ها با استفاده از مقیاس لیکرت 5 امتیازی اندازه‌گیری شدند که (1)نشان‌دهنده‌ مخالفت شدید و (5) نمایه نشان‌دهنده‌ موافقت شدید برای تعارض متغیر کار-خانواده، عدم تعادل کار-زندگی، استرس کاری و عملکرد کارکنان می‌باشند [26].
در اندازه‌گیری متغیرهای مختلف از پرسش‌نامه‌های اقتباس‌شده از مطالعات قبلی استفاده شد. مطالعه حاضر از یک مقیاس 5 ‌ماده‌ای توسعه‌یافته برای اندازه‌گیری تعارض کار-خانواده، متغیر عدم تعادل کار-زندگی، استرس کاری و عملکرد کارکنان استفاده کرده است [3]. نمونه سؤالات برای این چهار متغیر بدین شرح است:
نمونه‌ سؤال برای متغیر تعارض کار-خانواده: «تعهدات حرفه‌ای مرتبط با شغل من مانع از انجام مسئولیت‌های شخصی و خانوادگی من می‌‌شود» [3]. 
نمونه سؤال برای متغیر عدم تعادل کار-زندگی در این مطالعه [11، 27]: «من نگران کار هستم». 
نمونه‌ سؤال برای آزمایش استرس کاری، این مطالعه [28، 29]: «کارم مرا کاملاً مشغول می‌‌کند و فشار زیادی وجود دارد». 
نمونه‌ سؤال برای آزمایش عملکرد کارکنان، این مطالعه [30]: «من از عملکرد خود راضی هستم، زیرا اکثر آن‌ها سطح بالایی از مهارت را نشان می‌‌دهند».
پرسش‌نامه این مطالعه شامل 28 سؤال بود که افراد شرکت‌کننده در تحقیق به هریک از آ‌ن‌ها پاسخ دادند و بازگردانده شدند. این مطالعه پس از احراز شرایط اخلاقی لازم برای دریافت مجوز، تأییدیه رسمی ملاحظات اخلاق تحصیلی دانشگاه را دریافت کرد. اطمینان داده شد که فرم رضایت‌نامه به‌طور مؤثر اهداف تحقیق را منتقل می‌‌کند، شرکت‌کنندگان در مطالعه بااختیار و میل خود شرکت کردند و حریم خصوصی آن‌ها تا حد امکان محافظت می‌شود.
این تحقیق با استفاده از رویکرد کمی، با استفاده از ابزارهای پیمایشی و مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) به ارزیابی فرضیه در تصویر شماره 1 می‌‌پردازد. سپس از نرم‌افزار SEM-PLS برای به‌دست آوردن نتایج موردنظر استفاده می‌‌شود. فرضیه تحقیق در صورتی قابل‌قبول است که مقدار آزمون t>1/96  و مقدار p<0/05 باشد. اگر مقدار آزمون 1/96>t و مقدار p>0/05  باشد، فرضیه تحقیق را نمی توان پذیرفت [31]


 

یافته‌ها

توزیع پاسخ‌دهندگان
نتایج جمع‌آوری‌شده پرسش‌نامه با استفاده از سیستم Smart PLS پردازش می‌‌شود. اولین داده پردازش‌شده، توزیع پاسخ‌دهندگان براساس گروه سنی و سطح تحصیلات است که در جدول شماره 1 به تفصیل گزارش شده است. اکثر شرکت‌کنندگان (40 درصد) 26-30 ساله بودند و 53 درصد از شرکت‌کنندگان دارای تحصیلات آکادمیک لیسانس بودند.




اعتبار و قابلیت اطمینان
مقادیر ارائه‌شده در جدول شماره 2، جذر میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) است. هنگام بررسی مدل اندازه‌گیری، محققان باید روایی همگرا را ارزیابی کنند که به میزان توافق بین موارد متعددی که یک سازه را اندازه‌گیری می‌‌کنند، اشاره می‌کند. باتوجه‌به نظر هایر و همکاران، توصیه می‌‌شود اعتبار همگرا با در نظر گرفتن بار عاملی، پایایی ترکیبی (CR) و میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) ارزیابی شود [32]. مقدار بارگذاری توصیه‌شده 0/7 است، اما نمرات 0/5 و 0/6 هنوز قابل‌قبول هستند. جدول شماره 2 نشان می‌‌دهد مدل با تمام مقادیر قابل‌قبول، قابلیت اطمینان کافی دارد. این با عوامل بارگذاری، قابلیت اطمینان ترکیبی و مقدار AVE بیشتر از 0/5 مشهود است [32، 33]. نویسنده تصمیم گرفت نشانگرهای EP2 و EP3 را حذف کند، زیرا مقادیر عوامل بارگذاری زیر 0/7 بود. 



نتایج خروجی آلفای کرونباخ در همه متغیرها مقدار بالاتر از 0/7 را نشان می‌‌دهد. بنابراین، می‌‌توان نتیجه گرفت که سازه از پایایی خوبی برخوردار است. تمایز اعتباری به میزانی اشاره می‌کند که یک مورد بین ساختارها را متمایز می‌‌کند یا مفاهیم متمایز را اندازه‌گیری می‌‌کند [32، 33]. ارزیابی تمایز اعتباری با بررسی همبستگی بین سازه و جذر میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) برای آن سازه خاص انجام شد [32، 33]. جدول شماره 3 یافته‌های مربوط به تمایز اعتباری مطالعه را ارائه می‌‌دهد که در آن جذر میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) بیشتر از مقدار همبستگی در هر دو سطر و ستون مشاهده می‌‌شود. بنابراین، مدل اندازه‌گیری ازآنجایی‌که تمام الزامات اعتبار همگرا و تمایز را برآورده می‌‌کند، قابل‌قبول تلقی می‌‌شود.




آزمون فرضیه
تصویر شماره 2 سطح قابل‌توجهی از تأثیر متغیر مستقل (تعارض کار-خانواده، عدم تعادل کار-زندگی، استرس کاری) را بر متغیرهای وابسته (عملکرد کارکنان) نشان می‌‌دهد که با آماره تی نشان داده شده است.



نتایج آماره تی در جدول شماره 4 خلاصه شده است. جدول شماره 4 یافته‌های تحقیق را ارائه می‌کند که از فرضیه 1 حمایت می‌‌کند که براساس آن تعارض کار-خانواده تأثیر قابل‌توجهی بر استرس کاری دارد (0/000=P). فرضیه 2 نشان می‌‌دهد که عدم تعادل کار-زندگی تأثیر قابل‌توجهی بر استرس کاری دارد (0/000=P)، درحالی‌که فرضیه 3 نشان می‌‌دهد که تعارض کار-خانواده به‌طور مستقیم بر عملکرد کارکنان تأثیر نمی‌‌گذارد (0/690=P). فرضیه 4 نشان می‌‌دهد که عدم تعادل در کار-زندگی مستقیماً بر عملکرد کارکنان تأثیر نمی‌‌گذارد (0/137=P). فرضیه 5 نشان می‌‌دهد که استرس کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌‌گذارد (0/300=P).




بحث
براساس یافته‌های فرضیه اول و دوم، تعارض کار-خانواده و عدم تعادل کار-زندگی بر استرس کاری تأثیر مثبت دارد. نتایج این مطالعه با مطالعات قبلی مطابقت دارد که نشان می‌دهد تعارض کار-خانواده بر استرس کاری تأثیر مثبت دارد [1، 7] و عدم تعادل کار-زندگی تأثیر مثبتی بر استرس کاری دارد [20، 21]. تلاش مادران شاغل برای ایفای نقش خانوادگی یا کاری با هم کاملاً نیازمند فداکاری‌های خارق‌العاده است. بنابراین، مادران شاغل با وظایف متعدد، تعارض کار-خانواده را تجربه می‌‌کنند، زیرا زمان و انرژی‌شان در دو حوزه تقسیم می‌‌شود. این امر باعث ایجاد استرس برای مادر شاغل در مدیریت خوب و عادلانه‌ وقتش می‌‌شود [3]. علاوه‌براین، عدم تعادل کار-زندگی نیز بر استرس کارکنان تأثیر می‌‌گذارد، زیرا تقاضاهای بالا برای کار، خانواده‌هایشان را قربانی می‌‌کند [9].
نتایج فرضیه سوم و چهارم نشان می‌‌دهد که تعارض کار-خانواده و عدم تعادل بین کار و زندگی تأثیری بر عملکرد کارکنان ندارد. نتایج این مطالعه با مطالعات قبلی متفاوت است که نشان می‌‌دهد تعارض کار-خانواده بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی دارد [4، 19] و عدم تعادل بین کار و زندگی تأثیر منفی بر عملکرد کارکنان دارد [22]. تجزیه‌وتحلیل انجام‌شده توسط محقق درمورد نتایج این مطالعه نشان می‌‌دهد که علی‌رغم وجود تعارض بین کار و خانواده و عدم تعادل بین کار و زندگی، این عوامل تأثیر قابل‌توجهی بر عملکرد افراد در داخل سازمان ندارند. این به تمایل آن‌ها به شغل و تعهدات مالی مرتبط با شرایط خانوادگی آن‌ها نسبت داده می‌‌شود [34]. یافته‌های مطالعه حاضر با تحقیق لی و همکاران مطابقت دارد که نتایج متناقضی را دررابطه‌با قدرت و اهمیت ارتباط بین تعارض کار-خانواده و عملکرد کارکنان به دست آورد [6].
نتایج فرضیه پنجم نشان می‌‌دهد که استرس کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی دارد. نتایج این مطالعه با مطالعات قبلی که نشان می‌دهد استرس کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی دارد، هم‌راستا است [9]. تحقیقات نایاک و پاندی نشان می‌دهد که کارکنانی که با مشکلاتی با سطوح بالای استرس، غیبت و یکنواختی مواجه می‌‌شوند، بر کاهش عملکرد کارکنان تأثیر می‌‌گذارند [12]. ارائه حمایت از سوی سرپرستان نقش بسزایی در کاهش اثرات خلقیات منفی، استرس و هیجانات دارد؛ درنتیجه، این امکان را برای کارمندان فراهم می‌‌کند تا توانایی‌های خلاقانه خود را حفظ کنند و کارآیی کلی کار آن‌ها را افزایش دهد [35].

نتیجه‌گیری
یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد که تعارض کار-خانواده و عدم تعادل کار-زندگی تأثیر مثبتی بر استرس کاری دارد. به همین ترتیب، استرس کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌‌گذارد. بااین‌حال، به‌طور شگفت‌انگیزی تعارض کار-خانواده و عدم تعادل در کار-زندگی هیچ تأثیری بر عملکرد کارکنان ندارد. این مطالعه دارای مفاهیم آکادمیک است، به این معنا که حتی اگر کارکنان تعارض کار-خانواده و عدم تعادل در کار-زندگی را تجربه می‌‌کنند، به‌دلیل عوامل اقتصادی، بر عملکرد کارکنان تأثیر نمی‌‌گذارد و کار همان چیزی است که کارکنان می‌‌خواهند. در کاربرد عملی، بهینه‌سازی پشتیبانی سازمانی و مدیریتی به منظور تسهیل مسیر برای کارکنان در دستیابی به تعادل هماهنگ بین تعهدات حرفه‌ای و مسئولیت‌های شخصی خانوادگی ضروری است. 
پیش‌بینی می‌شود یک راهکار مدیریت کار-خانواده که نقش مهمی در افزایش عملکرد کاری -در میان کارکنان زنی که پرستار خانگی هستند- دارد، اجرا شود.

محدودیت‌های تحقیق و تحقیقات آینده
ازآنجایی‌که این مطالعه بینش‌های مفیدی را درمورد پیوندهای بین تعارض کار-خانواده، عدم تعادل کار-زندگی، استرس شغلی، و عملکرد کارکنان در میان کارگران زن متأهل در اندونزی ارائه می‌‌دهد، برخی محدودیت‌ها باید در نظر گرفته شوند:
اول، این مطالعه در اندونزی انجام شد، در حالی‌که تعمیم یافته‌ها را به سایر زمینه‌های فرهنگی و ملت‌ها با هنجارها و پویایی‌های محیط کار متفاوت محدود کند. 
دوم، تمرکز جمعیت‌شناختی مطالعه بر کارگران زن متأهل بود. بنابراین باید تحقیقات آینده زمینه‌های فرهنگی متنوع و بازنمایی‌های جمعیتی گسترده‌تری را دربر گیرد.
برای درک عمیق و وسیع از این پیوندهای پیچیده (بین متغیرها)، تحقیقات آینده باید نمونه‌های متنوع‌تر، طرح‌های طولی و بررسی عمیق‌تر عوامل تعدیل‌کننده را انجام دهند. باوجوداین، یافته‌های کنونی دیدگاهی قابل‌تأمل درمورد تعامل بین فشارهای مرتبط با کار و عملکرد کارکنان ارائه می‌دهند و شرکت‌ها و سیاستگذاران را ترغیب می‌کنند تا رفاه و مشارکت کارکنان را ارتقا دهند. مطالعات آینده باید این همبستگی‌ها را در زمینه‌های فرهنگی مختلف بررسی کنند، از طرح‌های طولی استفاده کنند، عوامل تعدیل‌کننده را شناسایی کنند و اثربخشی مداخلات را برای بهبود رفاه و عملکرد کارکنان تجزیه‌وتحلیل کنند.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه در تاریخ 1 فوریه 2023 به شماره 1697.UN39.5.FE.EC.2023، تأییدیه رسمی دفتر اخلاق تحصیلی دانشگاه نگری جاکارتا را دریافت کرد.

حامی مالی
این تحقیق توسط دانشگاه نگری جاکارتا تأمین مالی شده است.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی: کریستینا ویرادندی ولور؛ تحقیق: احمد نورخین و داتو رزعلی داتو ارانزا؛ نقد و ویرایش: محمود علی ربابه؛ سرپرست: کریستین ویرادندی ولور.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
نویسندگان از همه زنان شرکت‌کننده در مطالعه به‌دلیل همکاری‌شان تشکر می‌کنند.

1. Safrizal HBA, Eliyana A, Febriyanti KL. The effect of double role conflict (work family conflict) on female worker’s performance with work stress as the intervening variable. Systematic Reviews in Pharmacy. 2020; 11(10):418-28. [Link]
2. Novitasari D, Sasono I, Asbari M. Work-family conflict and worker’s performance during covid-19 pandemic: What is the role of readiness to change mentality?International Journal of Science and Management Studies. 2020; 3(14):122-34. [DOI:10.51386/25815946/ijsms-v3i4p112]
3. Majekodunmi AE. Work-family-conflict and family-work-conflict as correlates of job performance among working mothers: Implications for industrial social workers. African Journal of Social Work. 2017; 7(1):52-62. [Link]
4. Obrenovic B, Jianguo D, Khudaykulov A, Khan MAS. Work-family conflict impact on psychological safety and psychological well-being: A job performance model.  Frontiers in Psychology. 2020; 11:475. [DOI:10.3389/fpsyg.2020.00475] [PMID]
5. Ahmad A. Direct and indirect effects of work-family conflict on job performance. The Journal of International Management Studies. 2008; 3(2):176-80. [Link]
6. Li C, Lu J, Zhang Y. Cross-domain effects of work-family conflict on organizational commitment and performance. Social Behavior and Personality: An International Journal. 2013; 41(10):1641-53. [DOI:10.2224/sbp.2013.41.10.1641]
7. Zahoor N, Abdullah NAC, Zakaria N. The role of high performance work practices, work-family conflict, job stress and personality in affecting work life balance. Management Science Letters. 2021; 11:1367–78. [DOI:10.5267/j.msl.2020.11.003]
8. Yavas U, Babakus E, Karatepe OM. Attitudinal and behavioral consequences of work‐family conflict and family‐work conflict: Does gender matter? International Journal of Service Industry Management. 2008; 19(1):7-31. [DOI:10.1108/09564230810855699]
9. Soomro AA, Breitenecker RJ, Shah SAM. Relation of work-life balance, work-family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies. 2018; 7(1):129-46. [DOI:10.1108/SAJBS-02-2017-0018]
10. Abhyankar S, Pujari U. Occupational stress and work-life imbalance among industrial employees. Journal of Psychosocial Research. 2012; 7(1):17-24. [Link]
11. Chandra S, Varghese DT. Work environment in educational institutions: Work stress leads to work-life imbalance to academicians. Asian Journal of Management Sciences & Education. 2019; 8(2):64-73. [Link]
12. Nayak A, Pandey M. Work-Life Balance and Imbalance: A Conceptual Model. Vidyasagar University Journal of Commerce. 2015; 20:181-92. [Link]
13. Mauli T, Niaga JA, Bengkalis PN, Jurusan D, Niaga A, Niaga JA, et al. [Pengaruh stres terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada dosen politeknik negeri bengkalis) (Indonesian)]. 2005. [Link]
14. Rivai V, Darmansyah M, Ramly M. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers; 2014. [Link]
15. Robbins SP, Judge TA. Organizational behaviour. London: Pearson; 2017. [Link]
16. Abdullah Z, Zein B. [Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh (Indonesian)]. Jurnal Akuntansi. 2012; 2(1):142-50. [Link]
17. Rizal M, Idrus MS, Djumahir, Mintarti R. Effect of compensation on motivation, organizational commitment and employee performance (studies at local revenue management in Kendari City). International Journal of Business and Management Invention. 2014; 3(2):64-79. [Link]
18. Khuong MN, Hoang Quoc T. The effects of organizational justice and ethical leadership on employee performance in Binh Duong’s Industrial Parks, Vietnam. Journal of Economics, Business and Management. 2016; 4(4):327-33. [DOI:10.18178/joebm.2016.4.4.412]
19. Shelton LM. Female entrepreneurs, work-family conflict, and venture performance: New insights into the work-family interface. Journal of Small Business Management. 2006; 44(2):285-97. [DOI:10.1111/j.1540-627X.2006.00168.x]
20. Anuradha MP. Impact of work-life balance on job satisfaction of women doctors. Problems and Perspectives in Management. 2016; 14(2):319-24. [DOI:10.21511/ppm.14(2-2).2016.07]
21. Mohammad Thneibat M. The role of performance-based rewards and developmental performance appraisal in promoting innovative work behaviour: The mediating roles of affective commitment and knowledge sharing. Jordan Journal of Business Administration. 2022; 18(4):547-66.  [DOI:10.35516/jjba.v18i4.459]
22. Hughes J, Bozionelos N. Work‐life balance as source of job dissatisfaction and withdrawal attitudes: An exploratory study on the views of male workers. Personnel Review. 2007; 36(1):145-54. [DOI:10.1108/00483480710716768]
23. Dey S, Ghosh J. Job satisfaction of employed women in organized sectors. IOSR Journal of Humanities and Social Science. 2017; 22(7):1-7. [Link]
24. Nazir O, Islam JUI. Enhancing organizational commitment and employee performance through employee engagement: An empirical check. South Asian Journal of Business Studies. 2017; 6(1):1-31. [DOI:10.1108/SAJBS-04-2016-0036]
25. Annur CM. Constant arguing, main factors causing divorce in Indonesia in 2022. Databoks. 2022.
26. Sekaran U, Bougie R. Research methods for business: A skill building approach. New Jersey: John Wiley & Sons; 2016. [Link]
27. Addabbo T, Facchinetti G, Mastroleo G, Lang T. “Pink Seal” a certification for Firms’ Gender Equity.  Paper presented at: Proceedings of the 19th Italian Workshop on Neural Nets. May 28-30, 2009; Vietri sul Mare, Salerno, Italy. [Link]
28. Barzideh M, Choobineh AR, Tabatabaee HR. Job stress dimensions and their relationship to musculoskeletal disorders in Iranian nurses. Work. 2014; 47(4):423-9. [DOI:10.3233/WOR-121585] [PMID]
29. Wu X, Li Y, Yao Y, Luo X, He X, Yin W. Development of construction workers job stress scale to study and the relationship between job stress and safety behavior: An empirical study in Beijing. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2018; 15(11):2409. [DOI:10.3390/ijerph15112409] [PMID]
30. Hee OC, Qin DAH, Kowang TO, Husin M, Ping LL. Exploring the impact of communication on employee performance. International Journal of Recent Technology and Engineering. 2019; 8(3S2):654-8. [DOI:10.35940/ijrte.C1213.1083S219]
31. Yamin S, Kurniawan H. [Structural equation modeling: Learn Easier Questionnaire data analysis techniques with Lisrel - PLS (Indonesian)]. Jakarta: Penerbit Salemba Infotek; 2009. [Link]
32. Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. Multivariate data analysis. Upper Saddle River:  Pearson Education; 2014. [Link]
33. Ghozali I. [Partial least squares concepts, techniques and applications using the smartpls 3.2.9 program for business research (Indonesian)]. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro; 2021. [Link]
34. Gordon SE, Shi X. The well-being and subjective career success of workaholics: An examination of hospitality managers’ recovery experience. International Journal of Hospitality Management. 2021; 93:102804. [DOI:10.1016/j.ijhm.2020.102804]
35. Tunio MN, Abdullah M, Katper NK, Chaudhry NI. Impact of workaholics on creativity: The mediating role of Negative Mood and moderating role of Supervisor Support. Sukkur IBA Journal of Management and Business. 2020; 7(2):73-92. [Link]